Por Marina Pacheco de Araujo Paciullo

PARTE II

A primeira parte desta série de artigos tratou sobre o aumento da representatividade feminina em conselhos de administração de companhias abertas na Califórnia após a promulgação da lei SB 826 que, dentre outras coisas, estabeleceu quotas de assentos a serem ocupados por mulheres. A lei, que poderia ser declarada inconstitucional de acordo com a atual jurisprudência da Suprema Corte norte-americana, surpreendeu o mercado com uma adesão recorde e jamais fora questionada judicialmente pelas companhias alvo da nova regulamentação.

O primeiro país a adotar quotas para diversidade de gênero no conselho de administração de companhias abertas foi a Noruega. Em dezembro de 2005, foi promulgada uma lei que obrigava que 40% destes assentos fossem destinados a mulheres. As companhias tiveram dois anos para se adaptar às novas regras e já em 2008 todas estavam em absoluto compliance[i].

A forçada re-populaçao da alta administração corporativa norueguesa tornou-se o caso paradigmático na área pelos excelentes resultados observados, criando então uma onda de reforma em práticas de governança que se refletiu em todo o mundo, dentre elas a observada no Estado da Califórnia mais recentemente.

Um estudo conduzido por um professor da York University, no Canadá, demonstrou a efetividade prática da lei norueguesa após dez da anos da sua entrada em vigor. A pesquisa foi realizada através de entrevistas com membros de conselho de administração de companhias abertas do país e as informações publicadas são de valiosa contribuição aos entusiastas do tema[ii].

O primeiro ponto tratado foi o processo de aceitação das novas regras. A pesquisa constatou que ao longo dos últimos dez anos o suporte à lei aumentou progressivamente. Identificou-se que a opinião da maioria dos conselheiros da ala tradicional, em sua vasta maioria masculina, se transformou após os efeitos das novas regras terem sido experimentados na prática, sendo que a maioria deles concluíram que as mudanças na alta administração não teriam sido alcançadas não fosse a promulgação da lei.

A percepção geral foi no sentido de que a diversidade de quotas nos conselhos de administração teve um efeito extremamente positivo. Dentre os aspectos citados, o principal foi a introdução de diferentes perspectivas e experiências ao processo decisório, o que teve um papel transformador nas deliberações resultantes.

Além da diversidade intelectual e profissional, novas tendências no trabalho do board foram atribuídas primordialmente a características tidas como femininas tais como diligência, independência e estilo de engajamento colaborativo. As mulheres também foram consideradas como mais inquisitivas e de certa forma destemidas em assumir falta de conhecimento sobre assuntos em pauta, o que fez com que o conselho debatesse de forma mais profunda sobre os componentes relevantes colocados à mesa, de forma eficiente e efetiva, antes da tomada de decisões.

Como resultado, a presença de mulheres no conselho de administração contribuiu para o aprimoramento do processo decisório e das práticas de governança corporativa das companhias, particularmente para mitigação de riscos e para gestão de situações de crise.

Um outro ponto que chama a atenção é que a lei norueguesa garantiu de forma rígida uma presença feminina massiva nos conselhos de administração, sob pena de dissolução da companhia infratora. Na prática, a determinação de que ao menos 40% do board fosse composto por mulheres também fez com que não houvesse um isolamento social deste grupo, o que resultou em um desempenho equitativo de funções.

Por fim, a pesquisa apontou que a capacidade de “pensar fora da caixa” também foi necessária no estágio de distribuição de cargos para mulheres, já que em sua vasta maioria elas não possuíam experiências profissionais prévias na alta de administração de companhias abertas ou na indústria relevante por falta de oportunidades. O método de recrutamento e seleção tradicional para esses cargos também precisou ser transformado e a busca por talentos passou a visar uma multiplicidade de qualidades.

Não obstante todos os resultados favoráveis observados, à época da publicação do estudo o movimento norueguês ainda parecia isolado frente os números desanimadores do cenário global. Para se ter uma ideia, em 2015 haviam mais conselheiros chamados James, Robert, William e John nas companhias abertas que integravam o índice S&P 1500 do que se tinham assentos ocupados por mulheres.

NOTAS

[i] https://www.theatlantic.com/business/archive/2015/05/what-norway-can-teach-the-us-about-getting-more-women-into-boardrooms/392195/

[ii] Dhir, A. (2015). Norway’s Socio-Legal Journey: A Qualitative Study of Boardroom Diversity Quotas. Challenging Boardroom Homogeneity: Corporate Law, Governance, and Diversity. New York: Cambridge University Press.

A AUTORA

Marina é advogada formada pela Faculdade de Direito da Pontifícia Universidade Católica (PUC/SP), pós-graduada pela Escola de Direito da Fundação Getúlio Vargas e associada ao escritório Araujo e Policastro Advogados.