Por Marina Pacheco de Araujo Paciullo
PARTE IV
Nesta série de artigos foram exploradas as novas tendências mundiais sobre a representatividade feminina em conselhos de administração de companhias abertas. Nos Estados Unidos, a primeira lei de quotas para ocupação de assentos por mulheres em boards foi promulgada pelo Estado da Califórnia em 2018 e os resultados foram extraordinários: em pouco mais de um ano, a adesão era de mais de 90% das companhias abertas cuja sede principal está localizada no Estado. A ideia surgiu a partir da experiência positiva registrada pela Noruega, que desde 2005 adotava um sistema parecido e já em 2008 contava com conselhos de administração com composição 40% feminina.
O tema repercutiu em 2020. Outros players de Wall Street adotaram iniciativas próprias para incentivar que as companhias reservassem assentos do board para mulheres. O Goldman Sachs, enquanto principal underwritter de IPOs das Américas, determinou que as empresas que quiserem contar com o seu selo para captação pública de recursos precisarão ter ao menos um membro representativo de minorias em seus boards, com foco inicial em mulheres. Para 2022, espera-se que sejam ao menos duas. Na mesma esteira, investidores institucionais de companhias abertas com políticas de diversidade e inclusão têm ajuizado ações judiciais para garantir que a alta administração respeite a representatividade das minorias em seus próprios boards.
Mas, afinal, aonde está o Brasil frente essas novas tendências?
A discussão no país teve como marco a propositura do Projeto de Lei do Senado nº 112 em 2010 pela Senadora Maria do Carmo Alves[i]. A ideia era definir um percentual mínimo de participação de mulheres nos conselhos de administração das empresas públicas e sociedades de economia mista, suas subsidiárias, controladas e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto. O projeto inicial facultava às empresas o preenchimento gradual de 40% dos cargos por mulheres até 2022, o que na atual redação já diminuiu para 30%. A proposta foi encaminhada à Câmara dos Deputados em 2017 e segue em tramitação[ii].
À época da propositura do PLS 112/2010, o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa – IBGC editou uma carta opinião sobre o assunto em apoio a iniciativas para aumentar o número de mulheres nos boards brasileiros, mas adotando posição contrária à implementação de exigências legais de cotas para empresas públicas ou privadas[iii].
Como justificativa, o IBGC declarou que a iniciativa provavelmente não seria efetiva, seja por falta de sanções para quem descumprisse com as regras ou porque as empresas encontrariam um jeitinho brasileiro para se adequarem às cotas, como por exemplo nomeando mulheres para cargos de suplência sem que exercessem efetivamente a função de conselheiras. O IBGC também apontou que, na opinião da instituição, faltariam mulheres qualificadas a ocuparem esses assentos e as que o fizessem acabariam sobrecarregadas, já que acumulariam cargos em diversas instituições.
Ainda em sua carta, o IBGC concluiu que as costas não teriam significativo impacto sobre as situações de desigualdade de oportunidades que desfavorecem as mulheres em relação aos homens e propôs a adoção de medidas alternativas para que “as mulheres sejam devidamente sensibilizadas e preparadas” para os cargos, e, por outro lado , “o mercado valorize a contribuição da diversidade para o bom funcionamento dos órgãos do sistema de governança”[iv].
Já em 2014, em uma iniciativa conjunta do IBGC, B3, International Finance Corporation, Spencer Stuart e WomenCorporateDirectors, criou-se o Programa Diversidade em Conselho – PDC visando aumentar a diversidade nos boards do Brasil através do “favorecimento da exposição das mulheres ao ecossistema de conselhos”